Il coaching interno (o internal coaching) sta emergendo come una leva di successo per favorire lo sviluppo delle persone, radicare una cultura della responsabilità e promuovere la business continuity.
A differenza dei percorsi condotti da coach esterni, infatti, il coaching interno si configura come un rapporto di lavoro di coaching formale e continuativo, svolto da risorse interne all’organizzazione opportunamente formate.
Questa formula, che coniuga la conoscenza diretta del contesto aziendale e la cura individuale, permette di scoprire le potenzialità delle persone, facilitare i processi di apprendimento e favorire una migliore integrazione tra strategie HR e realtà di business.
Investire in programmi di coaching interni vuol dire abbracciare un’idea matura di leadership e people management: significa credere nella capacità evolutiva, favorire l’engagement e costruire un clima fondato sulla fiducia, l’ascolto e il riconoscimento.
Che cos’è il coaching interno e come si struttura
Il coaching interno è un percorso di sviluppo consapevole che avviene all’interno dell’organizzazione, attraverso figure aziendali, manager, HR business partner, senior professional, formate secondo standard qualitativi e qualificate a svolgere in modo professionale l’attività di coach.
L’obiettivo è quindi accompagnare i colleghi (coachee) nel potenziamento di competenze, nella definizione di traguardi professionali e nella risoluzione di problematiche di natura lavorativa o relazionale.
Il percorso si articola abitualmente in cinque fasi:
- Definizione degli obiettivi: il coach e il coachee definiscono insieme obiettivi chiari, raggiungibili e misurabili.
- Analisi del contesto: attraverso colloqui e strumenti di assessment si indagano punti di forza, aree di sviluppo e bisogni emergenti.
- Progettazione del piano di lavoro: si definisce un percorso personalizzato, fatto di attività, riflessioni e momenti di pratica.
- Follow-up e monitoraggio: in incontri periodici si verifica il progresso, si mantiene la concordanza e si rivede il piano se necessario.
- Conclusione e valutazione dei risultati: alla fine si analizzano i risultati raggiunti, si fornisce un feedback strutturato e si valuta se continuare o integrare il percorso.
Il vantaggio di mantenere costante la presenza di un coach interno, unito alla familiarità con la cultura d’impresa, consente di generare un impatto più profondo e duraturo rispetto a interventi occasionali.
Inoltre, il fatto che il coach appartenga all’organizzazione, se correttamente gestito in termini di etica e riservatezza, favorisce una relazione di fiducia e un approccio più pragmatico e contestualizzato.
Quali sono i vantaggi per l’organizzazione?
L’attivazione di un programma di coaching interno comporta benefici che si riflettono tanto sulla crescita individuale quanto sulla performance collettiva.
I principali vantaggi possono essere sintetizzati nella seguente tabella:
| Beneficio | Impatto Organizzativo |
|---|---|
| Sviluppo del potenziale | Miglioramento delle competenze soft, consapevolezza di ruolo, orientamento agli obiettivi |
| Consolidamento della leadership | Potenziamento delle capacità di ascolto, delega e guida, in linea con una leadership evolutiva |
| Rafforzamento dell’engagement | Maggiore senso di appartenenza, motivazione intrinseca e coinvolgimento nei processi |
| Miglioramento del clima interno | Relazioni più autentiche, riduzione dei conflitti e maggiore coesione tra i team |
| Sostenibilità dei talenti | Fidelizzazione delle risorse chiave, riduzione del turnover e valorizzazione delle carriere interne |
Come progettare e implementare un programma efficace
Perché il coaching interno sia davvero efficace e sostenibile, deve essere ben progettato e gestito, in tutti i suoi aspetti organizzativi: il primo passo è la scelta e la formazione dei coach che consiste nel trovare delle risorse all’interno dell’azienda che, oltre ad avere buone capacità relazionali, siano disponibili ad assumere questo ruolo con coscienza e discrezione. La formazione (meglio se certificata) garantiscce un linguaggio comune e una modalità di lavoro condivisa.
Una volta scelti i coach, bisogna definire un perimetro di riferimento ben identificato: gli obiettivi del programma, a chi è rivolto (es. neoassunti, team leader, high potential), la durata dei percorsi, il numero di incontri, come misurare l’impatto. Va anche previsto un sistema di monitoraggio che permetta di raccogliere prove di efficacia qualitative e quantitative: le self-assessment, i feedback a 360°, i KPI collegati al performance management.
Il coaching interno funziona se è integrato con le altre leve HR: deve essere in relazione con i processi di formazione, valutazione delle performance, talent development. Inoltre, deve essere ben comunicato: le persone devono sapere che è una occasione di sviluppo, non un’azione correttiva.
